İşe Alımlar İçin Önemli Bazı Kişilik Özellikleri: Şirket Kültürüne Uyumluluk

Tüm insanlar, dolayısıyla bütün çalışanlarınız, iyi ve kötü tavırlara sahiptir. Bazı insanlar daha fazla iyi özelliğe sahipken kimileri için tersi durum geçerlidir. Aynı zamanda insanları ‘‘işe uygun olmayan’’ olarak nitelendirmek için sınırlı sayıda karakteristik vardır. Kendi yüksek ve düşük performanslı çalışanlarınıza bakarsanız, organizasyonunuz için yüksek ve düşük performansı belirleyen ayırt edici karakteristikleri bulursunuz.

Ayırt Edici Özellikleri Keşfedin

Yüksek performanslı çalışanlarınızı orta ve düşük performanslılardan ayıran kendine özgü tavırlara odaklanmak çok önemlidir. Yöneticiler ve organizasyonlar tarafından istenilen birçok özellik olmasına rağmen, her organizasyonun çalışan başarısı ve başarısızlığı için belirleyici faktörleri vardır. Organizasyonunuz için başarıyı ve başarısızlığı belirlemede hangi tavırların daha büyük rol oynadığını bilmeniz gerekir, böylece bu özelliklere sahip olmayan karakterleri işe almaktan kaçınır ve başınızı başarı için istenilen özelliklere sahip kişilere çevirebilirsiniz. Tanımlama sürecinin sonunda, yüksek performanslıları orta ve düşük performanslılardan ayırmak için üç ila yedi özellikli bir listeye sahip olacaksınız.

Personalarınızı Bulun

Ne yazık ki adayların tavır ve davranışları performans değerlendirmede göz ardı ediliyor ve yüksek performans göstermeyen birçok çalışan çok iyi eleştiriler alıyor. Mükemmel bir performans değerlendirmesine sahip olsaydık, en iyi performans gösterenlerin ne yaptıklarını ve kendilerini diğerlerinden nasıl farklılaştırdıklarını; aynı zamanda düşük performans gösterenlerin başarısızlık nedenlerini, sorunlu tavırlarını ve neleri düzeltebileceğimizi çok iyi bir şekilde anlardık. Performans değerlendirmesinden büsbütün bilgi alamadığımızdan dolayı, şirketin en üst düzey yöneticilerinden alt kademelere kadar çalışanlar ile görüşmeler yaparak organizasyonun personalarını belirlemek için daha derine inmemiz gerekir.

Size ayrıntılı bilgiler vermeyen genel sorular sormak yerine, konunun özüne (personaları bulmak) kısa sürede ulaşmak için belirli sorular sormanız gerekir. Organizasyon için kimlerin doğru tavırlara sahip olduğunu ve bunların gerekçe veya örneklerini göstermeye yönelik soruları sormak en iyi yoldur. Daha ayrıntılı bilgi alabilmek için tekrar tekrar örnek istemeniz gerekebilir. Bir süre sonra, madalyonun diğer tarafından soru sormak daha iyidir. İsim öğrenmeye çalışmadan, doğru tavırlara sahip olmayan çalışanlar hakkında bilgi edinmeye çalışın. Bu çalışanlarda neyin eksik olduğunu sorun ve görüşme yaptığınız kişilerden, bu çalışanların organizasyon için doğru tavırlara sahip olmadığına inandıran olaylar hakkında bilgi edinmeye çalışın. Bu anların büyük olaylar olmasına gerek yoktur, daha çok görüşülen kişi üzerinde bir etki bırakması gerekir.

Görüşme sırasında dikkat etmeniz gereken, söylenenlerden net ve kesin anlamlar çıkarılamayan belirsiz konuşma dilidir. Görüşmecinin yüksek performanslı çalışanların profesyonelliğin en yüksek standartlarını göstermesi, açık ve doğrudan iletişim kurması, meslektaşlarına saygı duyması ve güvenmesi, sorumluk ve motivasyon anlayışına sahip olması gerektiği ve benzeri türdeki üstü kapalı ve teşvik edici tanımları sizi yanlış yorumlamaya sürükleyebilir. Tam olarak bu sebepten, olayın bütününü anlamamızı sağlayacak bir örnek ile Davranışsal Belirliliği ortaya çıkarmak çok önemlidir. Bunu yapmak için kendinize üç soru sorabilirsiniz:

  • Görüşmeci size belirli davranışları anlatıyor mu?
  • İki yabancı aynı davranışları gözlemleyebilir mi?
  • İki yabancı bu davranışları derecelendirebilir mi?

Size söylenenleri değerlendirirken bu sorular ile farklı bir bakış açısı oluşturmak önemlidir, çünkü görüşmeci ile tanışıklığınız net ve önyargısız değerlendirme yapmanıza engel olabilir. Belirsiz ve şüpheli bilgiler edindiğinize inanıyorsanız, görüşmeciyi zorlayıp belirli durumlar ve görüşülen kişinin bu durumları nasıl bildiği hakkında ona daha fazla soru sormanız gerekir. Daha fazla bilgi için ısrar ederken kibar ve saygılı olmaya özen gösterin.

Son bir konu ise görüşmelerin sayısı ile ilgilidir. Bu, tamamen organizasyonun büyüklüğüne bağlı olmakla beraber, üst düzey yöneticilerin en az üçte ikisi ve daha alt kademelerdeki çalışanların ve müdürlerin en azından yarısı ile görüşme yapmak yeterli olacaktır.

info
İçerik Özeti
İşe Alımlar İçin Önemli Bazı Kişilik Özellikleri: Şirket Kültürüne Uyumluluk
İşe alım süreçlerinde hangi kişilik özelliklerine dikkat etmelisiniz
tr/kisisel-gelisim-merkezi/tavira-gore-ise-alma/sirket-kulturune-uygun-kisilik-karakter-personalari-bulun/onemli-tavir-kisilik-karakter-ozellikleri
Sınav Uygulamasını Aç