İşe Alım Mülakat Soruları İçin Cevap Kılavuzları Oluşturmak

Ne sorulacağını ve etkili soruların nasıl sorulacağını biliyor olmak harikadır, fakat yeterli değildir. Aynı zamanda bu sorulara verilen cevapların nasıl doğru şekilde değerlendirileceğini bilmemiz gerekir. Sorduğunuz soruya aday tarafından verilen cevabı anlamak ve yorumlamak için yeterli bilginiz olmadığını varsayın, yapılan görüşme zaman kaybından başka bir şey ifade etmez. Elbette, hakkında tam bilgi sahibi olmadığınız konular hakkında sorular sormak tamamen işe yaramaz değildir, fakat kötü ve iyi cevapların neye benzediğini bilmeniz gerekir.

Çoğu durumda, birçok çalışan ve hatta işe alım sürecinden sorumlu kişiler ve yöneticiler bile şirket stratejisini net bir şekilde anlamazlar. Bu durumda şirketiniz için iyi ve kötü performans sergileyenler arasında ayrım yapmak imkansızdır ve bu nedenle, adayların verdikleri cevaplara göre onların organizasyon adına güçlü ya da zayıf birer kültürel uyum olduğunu anlamak imkansızlaşır. Personalarınızı tanıyarak, persona görüşme sorularınızı ve Persona Cevap Kılavuzunu hazırlayarak, tam olarak neyi dinlemeniz gerektiğini ve nasıl değerlendirmeniz gerektiğini bilirsiniz.

Persona Cevap Kılavuzu iki gruba ayrılır. Organizasyon kültürüne uygun olmayanı yansıtan kötü cevaplar uyarı sinyalidir ve organizasyon kültürüne uygun cevaplar olumlu sinyallerdir. Çoğu zaman, görüşmeyi yapan kişiler önemli birçok sinyali kaçırır veya cevapları yanlış yorumlar; cevap kılavuzu size iyi ve kötü cevapları hemen tanımlamanıza yardımcı olur.

Varsayalım ki oluşan bir problemi üstlenmek, göreviniz olmadığı halde sorumluluk alıp süreci yönetmek ve kendi kendine öğrenen, sürekli gelişim göstermeye meyilli biri olmak organizasyonunuz için iki persona olsun. Böyle bir durumda, organizasyon kültürüne uygun olmayan kişinin vereceği uyarı işareti ‘‘hata yapmaktan korktum’’ ya da ‘‘sürekli olarak bir değişim vardı ve takip etmesi imkansızdı’’ gibi cümleler olur. Öte yandan, olumlu sinyal cevapları ‘‘müşteriye, sorunu tanımadığımı söyleyerek dürüst davrandım, sonra müşteriyi bu konuda uzman olan kişiyle temasa geçirdim ve hem müşteriyle hem de uzmanla iletişimde kalarak durumu takip ettim’’ ya da ‘‘farklı bakış açısına sahip iş arkadaşlarıma birçok soru sordum, onlarla konuştum, fikir paylaştım ve geri bildirimler aldım’’ şeklinde olur.

Dört aşamalı bir anket oluşturmak bunu daha net görmenizi sağlayacaktır. Anketin ilk adımı katılım için davet yollamaktır. Davetiye basit talimatlar içermeli ve sonunda anketi daha çekici hale getirmek için bazı geri bildirimler sağlamalısınız. Anketin ikinci aşaması ısınma sorularıdır. Anketinize, organizasyondaki başarı ve başarısızlığı temsil eden özellikler hakkında basit sorular sorarak başlayabilirsiniz. Basit sorular, ankete katılan çalışanları süreç hakkında rahatlatacak, kendilerini daha yetkin hissetmelerini sağlayacak ve sizin persona keşfinizi doğrulayacaktır. Organizasyonunuzdaki en çok ve en az başarılı kişileri tanımlayan tavırları listelemek için basit bir soru sorulabilir. Üçüncü adımda, personalarınızı tanıtmaya başlarsınız ve burada amacınız detaya inip mümkün olduğunca yaşanmış durumlarla ilgili bilgi almaktır. Tavırları ortaya çıkaracak detayları duymak istediğimizden ‘‘uğraşmak durumunda kaldığın iki zor müşteriden bahseder misin?’’ gibi sorular sorulabilir. Kişisel deneyimlere ek olarak, katılımcılardan, iş arkadaşlarının uğraştığı durumlar hakkındaki gözlemlerini personalarınızla ilişkili olarak sorabilirsiniz. Bu, kişisel cevaplarının iş arkadaşları ile ilgili cevaplarıyla aynı yönlülüğe ve yoğunluğa sahip olup olmadığını anlamamızı sağlar, böylece verilen yanıtları daha iyi değerlendirip daha iyi puan aralığı sağlarız. Anketin dördüncü ve son adımı analizdir. Şimdiye kadar aldığımız cevapları ve topladığımız bilgileri analiz etme, notlandırma ve bunların olumlu ya da olumsuz örnek temsil edip etmediklerini belirleme zamanıdır.

Anket uygulaması fazla teknik olabilir, fakat fikir basittir: persona görüşme sorularınızı test etmek ve çalışanlara iyi ve kötü cevapların neye benzediğini sormaktır. Bunu yapmayı başarırsanız öncelikle iyi cevaplar elde edersiniz ve iyi ile iyi olmayan cevaplar arasındaki farkı tanımlamayı bileceğinizden yüksek performanslıları işe alıp düşük performanslıları işe almama şansınızı artırırsınız.

Cevapları Puanlama

Hali hazırda adayların yetenek testinin sonuçlarını kaydetmek için bir sisteminiz varsa, bunu personalarınızı derecelendirme ile birleştirebilirsiniz. Bunun karmaşık veya pahalı olmasına gerek yoktur. Amaç, persona analizi elde etme için güvenilir ve istikrarlı bir yol bulmaktır böylece adaylarınız arasında etkili ve objektif bir karşılaştırma yapabilirsiniz.

info
İçerik Özeti
İşe Alım Mülakat Soruları İçin Cevap Kılavuzları Oluşturmak
tr/kisisel-gelisim-merkezi/tavira-gore-ise-alma/ise-alim-mulakatlarini-degerlendirmek-icin-cevap-kilavuzlari-olusturmak/index
Sınav Uygulamasını Aç